合同到期单位不再续签该如何解决
当劳动者面临劳动合同期满，用人单位决定不再续签的情形时，往往会产生诸多困惑与不安。此类情况在法律实践中颇为常见，其解决路径核心在于准确界定法律性质、明确双方权利义务，并依法寻求救济。本文旨在梳理相关法律要点，为劳动者提供清晰的行动指引。
需精准判断单位不续签行为的法律定性。依据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高原约定条件续订而劳动者不同意外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此乃解决问题的基石。经济补偿的计算标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资为劳动合同终止前十二个月的平均应得工资。
劳动者应主动审查自身情况是否属于法定不得终止之列。若劳动者处于患病或非因工负伤在医疗期内、女职工处于孕期产期哺乳期，或在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形，依据法律规定，劳动合同应当续延至相应情形消失时方可终止。单位若在此特殊期间强行终止，则构成违法终止劳动合同，劳动者有权要求恢复劳动关系或主张双倍经济补偿标准的赔偿金。
再者，程序性权利的行使至关重要。劳动者在合同期满前，应注意留存相关证据，包括但不限于劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录以及单位发出的不续签书面或可查证的电子通知等。一旦发生争议，这些是主张权利的核心凭证。双方应首先尝试协商解决，若协商无果，劳动者可在法定时效内（通常自知权利受损起一年内）向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
还需关注后续事宜的妥善处理。除经济补偿外，用人单位应在终止合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者有权要求单位结清全部工资、奖金及未休年假折算报酬等。若因单位拖延或拒绝办理导致劳动者遭受损失，例如影响新就业或社保待遇，劳动者可就此主张赔偿。
从更宏观的视角看，面对合同期满不续签，劳动者既需理性维护自身合法权益，亦应将其视为职业发展的一个节点。理解法律赋予的保障，遵循法定程序积极应对，方能在变动中把握主动，平稳过渡至下一职业阶段。法律的设置旨在平衡劳资权益，构建和谐稳定的劳动关系，知法、守法、用法是每一位劳动者面对此类情境时的有力依托。
